¿Cuáles son los límites de la videovigilancia laboral?

¿Cuáles son los límites de la videovigilancia laboral?

Si hay un ámbito en el que la videovigilancia del RGPD y la LOPD han transcendido el ordenamiento y las leyes establecidas para comenzar a enriquecer su aplicación con la jurisprudencia es el de la videovigilancia laboral.

El entorno laboral tiene como característica el disponer de un sistema de justicia más ágil que el de los tribunales civiles o penales. A esto hay que unirle que genera un importante número de procesos a lo largo de cada año sobre todo tipo de cuestiones laborales.

Así, no es de extrañar que el tema de la videovigilancia laboral ya haya llegado en numerosas ocasiones a las instancias más altas de la justicia.

Las sentencias dictadas por el Tribunal Supremo y los Tribunales Superiores de Justicia, así como el Tribunal Constitucional, sirven para matizar el alcance del derecho del empresario al control sobre sus trabajadores y los límites del mismo.

De esta forma, cuando nos referimos a cámaras de vigilancia y grabaciones en el entorno laboral, debemos atender a lo que especifica la ley, pero también estar al tanto de la interpretación marcada por la jurisprudencia española que ha sido condenada por la europea recientemente.

Qué límites tiene la videovigilancia laboral

La videovigilancia laboral reviste unas características especiales. Si en este post ya te contábamos en Clikdatos las características principales de la vigilancia en relación con el RGPD, ahora vamos a abordar las especialidades del entorno laboral.

Qué nos dice el Estatuto de Los Trabajadores

Siempre que te plantees considerar un tema de videovigilancia o protección de datos has de poner el ordenamiento específico de protección de datos en relación con las leyes que regulan el entorno y las relaciones específicas.

En este caso, el Estatuto de los Trabajadores es la referencia legal que regula el contexto del ámbito laboral y establece, en el artículo 20.3, que el empresario está legitimado para establecer las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para garantizar el cumplimiento del contrato.

De la regulación vigente y la jurisprudencia hemos de destacar tres puntos clave:

– No es necesario el consentimiento expreso del trabajador a ser grabado. Este consentimiento se entiende unánimemente como implícito dentro del propio contrato de trabajo.

– Las medidas de vigilancia y control adoptadas por el empresario tienen un primer límite en el principio de proporcionalidad.

– El segundo límite lo encontramos en el derecho del trabajador a ser informado de la existencia de las medidas de control y, en este caso, de las cámaras de videovigilancia y las áreas en que están localizadas.

Videovigilancia y LOPD

Por otro lado, nos encontramos con lo que dice el ordenamiento específico de privacidad y protección de datos en cuanto al tratamiento de imágenes y videovigilancia. Tanto la LOPD como el RGPD consideran las imágenes como tratamiento de datos personales.

Esto supone que debería existir no solo un deber de información, sino un consentimiento expreso de las partes en el ámbito laboral para que puedan llevarse a cabo grabaciones efectivas.

La solución a la controversia entre ambos ordenamientos la encontramos en la jurisprudencia que establece claramente la legitimación de la empresa para tomar estas medidas de control sin un consentimiento expreso en detrimento del derecho individual del trabajador.

La justificación de este criterio la encontramos en que el empresario pretende proteger, con sus labores de control y vigilancia, los intereses superiores de todo un colectivo que afecta no solo al empresario, sino que puede derivar en un perjuicio para todos los trabajadores.

Qué podemos entender por proporcionalidad y deber de información

El problema lo encontramos en que el principio de proporcionalidad no deja de obedecer, en muchos casos, a un criterio subjetivo y el deber de información, o el derecho a ser informado, choca frontalmente con algunos fines legítimos de la videovigilancia.

Así, podemos ver cómo la sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016 resuelve sobre estos dos principios en el caso de una trabajadora de Zara del grupo Inditex.

En cuanto al derecho de ser informada

La sentencia estima que el derecho a ser informada de que se le estaba grabando, esgrimido por la trabajadora en amparo al TC, no puede ser tenido en cuenta, ya que se trataba de comprobar una posible conducta fraudulenta.

Este sistema constituía el medio idóneo y no suponía poner en riesgo ni la privacidad ni la dignidad de la persona.

Al mismo tiempo estima que se había puesto en conocimiento del personal la existencia de un sistema de videovigilancia genérico y que había indicaciones suficientes de cámaras en la zona, aunque no hubiese una concreta de que había una cámara enfocada a la caja.

Legitima así el TC el uso de cámaras sin información precisa de su ubicación a los trabajadores.

Frente a esto, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en sentencia de 9 de enero de 2018, ha condenado a los tribunales españoles por mantener este criterio laxo, incidiendo en los requisitos del deber de información que ha de ser expreso, claro e inequívoco.

Qué hemos de entender por proporcionalidad

La justificación del Tribunal Constitucional se establece solo cuando las circunstancias obedezcan a una proporcionalidad entre los medios que se emplean y el fin que se persigue con los mismos.

Esta proporcionalidad ha de responder a tres características básicas:

– Idoneidad. Que la medida pueda conseguir el objetivo propuesto.

– Necesidad. Que no exista otra medida alternativa y con idéntica eficacia que sea menos lesiva.

 Proporcionalidad estricta: Si se derivan de las medidas tomadas más beneficios para el interés general que los perjuicios que se puedan ocasionar al interesado.

Los límites reales de la videovigilancia laboral

Como puedes ver no existen unos límites tasados o perfectamente definidos. Hay límites físicos. Existen espacios reservados al control de cámaras. Vestuarios, zonas de aseo e incluso cafeterías de empleados o zonas de descanso.

Sin embargo, existe una seria controversia en cuanto al deber de información y su alcance y a la legitimidad de determinadas grabaciones. Controversia que alcanza a los tribunales nacionales y europeos.

La reciente LOPD aprobada el 5 de diciembre de 2018, se mantiene en recoger este criterio abierto del deber de información en su artículo 22.4, sin precisar taxativamente una obligación de concretar ubicaciones detalladas.

El constante planteamiento de nuevos supuestos hace que la videovigilancia en RGPD y LOPD hayan de ser revisadas y contrastadas permanentemente con la jurisprudencia.

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